Nama :Rahmat Jatnika
Kelas
: 1EB02
NPM : 24217894
KATA
PENGANTAR
. Puji sukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan yang maha esa, karna karena
rahmat serta hidayahnya saya dapat merampungkan pekerjaan pengantar usaha bab X
yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” . Pekerjaan ini diserahkan manfaat
penuhi mata kuliah pengantar usaha.
Keinginan saya mudah-mudahan pekerjaan ini bias menolong menaikkan pengetahuan serta pengalaman untuk beberapa pembaca, hingga saya bisa melakukan perbaikan bentuk ataupun isi pekerjaan ini hingga nantinya bisa tambah baik.
saya mengerti kalau dalam pengaturan tulisan ini jauh dari prima, baik dari sisi pengaturan, bahasan, maupun penulisannya. Oleh karenanya saya menginginkan kritik serta anjuran yang sifatnya membuat, terutama dari dosen mata kuliah pengantar usaha manfaat jadi referensi dalam bekal pengalaman untuk saya untuk tambah baik di masa yang juga akan datang
Keinginan saya mudah-mudahan pekerjaan ini bias menolong menaikkan pengetahuan serta pengalaman untuk beberapa pembaca, hingga saya bisa melakukan perbaikan bentuk ataupun isi pekerjaan ini hingga nantinya bisa tambah baik.
saya mengerti kalau dalam pengaturan tulisan ini jauh dari prima, baik dari sisi pengaturan, bahasan, maupun penulisannya. Oleh karenanya saya menginginkan kritik serta anjuran yang sifatnya membuat, terutama dari dosen mata kuliah pengantar usaha manfaat jadi referensi dalam bekal pengalaman untuk saya untuk tambah baik di masa yang juga akan datang
Jakarta, 3 Oktober 2017
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen
sumber daya manusia, umum disingkat MSDM, Yaitu satu pengetahuan atau langkah
bagaimana mengatur hubungan serta peran sumber daya (tenaga kerja) yang dipunyai
oleh individu dengan efektif serta efisien dan bisa dfigunakan dengan maksimum hingga
tercapailah maksud. Dengan perusahaan, karyawan, serta orang-orang. MSDM juga dilandasi
satu rencana kalau tiap-tiap karyawan yaitu manusia, bukanlah mesin serta bukanlah
semata jadi sumber daya usaha.
Mangjemen sumber daya manusia juga menyangkut design serta implementasi sistem rencana, pengaturan karyawan, pengembangan karyawan, pengelola karir, pelajari kerja, kompensasi karyawan serta hubungan ketenagakerjaan yang baik dan melibatkan semuanya ketentuan praktek manajemen yang memengaruhi dengan segera sumber daya manusia.
Mangjemen sumber daya manusia juga menyangkut design serta implementasi sistem rencana, pengaturan karyawan, pengembangan karyawan, pengelola karir, pelajari kerja, kompensasi karyawan serta hubungan ketenagakerjaan yang baik dan melibatkan semuanya ketentuan praktek manajemen yang memengaruhi dengan segera sumber daya manusia.
Tujuan Penulisan
• Ketahui beberapa macam Sumber Daya
Manusia
• Ketahui Perubahan Sumber Daya Manusia
• Ketahui Pemakaian sumber tenaga kerja serta kompensasi
• Bisa mengerti mengenai pemakaian sumber tenaga kerja serta kompensasi
• Bisa mengerti hubungan perburuhan
• Ketahui mengapa beberapa pekerja membangun serikat pekerja
• Mengerti Perserikatan waktu ini
• Ketahui Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer
• Ketahui Bagaimana serikat pekerja diorganisasi serta disahkan
• Ketahui Perubahan Sumber Daya Manusia
• Ketahui Pemakaian sumber tenaga kerja serta kompensasi
• Bisa mengerti mengenai pemakaian sumber tenaga kerja serta kompensasi
• Bisa mengerti hubungan perburuhan
• Ketahui mengapa beberapa pekerja membangun serikat pekerja
• Mengerti Perserikatan waktu ini
• Ketahui Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer
• Ketahui Bagaimana serikat pekerja diorganisasi serta disahkan
Manfaat Penulisan
Menaikkan pikiran kita mengenai apakah
itu manajemen sumber daya manusia serta ketahui apa sajakah ruangan lingkup
dari mnajemen sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
1. Beberapa Jenis Sumber Daya Manusia
• Manusia jadi sumber daya fisik
Dengan daya yang tersimpan dalam ototnya, manusia bisa bekerja dalam beragam bagian, diantaranya : bagian perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, serta peternakan.
• Manusia jadi sumber daya mental
Kekuatan berfikir manusia adalah satu sumber daya alam yang begitu perlu, karna berpikir adalah landasan paling utama untuk kebudayaan. Manusia jadi makhluk hidup berbudaya, dapat membuat sumber daya alam untuk kebutuhan hidupnya serta dapat merubah kondisi sumber daya alam karena perkembangan pengetahuan serta teknologinya. Dengan akal serta budinya, manusia memakai sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karenanya, manusia tidak diliat cuma untuk sumber daya, namun yang terlebih adalah jadi sumber daya cipta (sumber daya mental) yang begitu perlu untuk perubahan kebudayaan manusia.
Dalam lakukan rencana tenaga kerja kita butuh memerhatikan beragam segi, yakni :
1. Beberapa macam aktivitas yang juga akan dikerjakan pada saat yang akan datang.
2. Jumlah serta kualitas karyawan yang diperlukan untuk melakukan beberapa aktivitas itu.
3. Gagasan, mutasi, promosi serta pension karyawan.
Sesudah mempunyai gagasan jumlah serta kualitas tenaga kerja butuh dipikirkan langkah pengadaannya. Pada intinya ada dua alternatif paling utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama yaitu mencarinya di pasar tenaga kerja, serta alternatif ke-2 yaitu mempromosikan beberapa orang spesifik.
• Perekrutan
Rekrutmen adalah satu aktivitas untuk mencari sebanyak mungkin calon tenaga kerja yang sesuai sama lowongan yang ada. Sumber-sumber di mana terdapatnya calon karyawan itu bisa didapat lewat beberapa macam sumber, umpamanya instansi pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di mass media serta tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Kualitas karyawan yang juga akan diambil mesti sesuai sama keperluan yang dibutuhkan untuk memperoleh kualitas yang sesuai sama. Karenanya terlebih dulu butuh di buat :
1. Analisa pekerjaan,
2. Gambaran pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang dibutuhkan mesti sesuai sama job yang ada untuk memperoleh
hal itu butuh dikerjakan :
1. Peramalan keperluan tenaga kerja, dan
2. Analisa pada keperluan tenaga kerja (work force analysis)
3. Cost yang dibutuhkan diminimalisir.
4. Rencana serta beberapa ketentuan strategis mengenai perekrutan.
5. fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
• Penyeleksian
Seleksi yaitu aktivitas dalam manajemen SDM yang dikerjakan sesudah sistem rekrutmen usai dikerjakan. Hal semacam ini bermakna sudah terkumpul beberapa pelamar yang penuhi prasyarat untuk lalu diambil mana yang bisa diputuskan jadi karyawan dalam satu perusahaan.
Sistem seleksi yaitu beberapa langkah yang perlu dilewati oleh beberapa pelamar hingga pada akhirnya peroleh ketentuan ia di terima atau tidak diterima jadi karyawan baru. Sistem itu biasanya mencakup pelajari kriteria, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam sistem seleksi itu digunakan beragam jenis type dalam mengevaluasi kriteria serta terlebih untuk testing.
• Sistem seleksi pada intinya adalah usaha yang systematis yang dikerjakan manfaat lebih menanggung kalau mereka yang di terima yaitu yang dipandang paling cepat, baik dengan persyaratan yang sudah diputuskan maupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat serta kekuatan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Sesudah sistem seleksi usai, beberapa pelamar yang di terima diangkat jadi pegawai. Setelah itu dibutuhkan sistem tujuan. Sistem tujuan ini ditujukan untuk mengenalkan pegawai baru pada kondisi kerja serta grup kerjanya yang baru. Jadi aktivitas ini adalah sisi dari sosialisasi, yakni sistem pemahaman sikap, standard, nilai, serta alur tingkah laku yang baru.
Dale Timpe (1989), menyatakan bahwasannya tanda-tanda pegawai yang produktif yaitu :
1. Cerdas serta bisa belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten dengan professional.
3. Kreatif serta inovatif.
4. Mengerti pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, memakai logika, efektif, tidak gampang macet dalam pekerjaan.
6. Senantiasa mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dipandang bernilai oleh atasannya.
8. Senantiasa tingkatkan diri.
Hasil test seseorang calon karyawan disebutkan valid, apabila skornya tinggi serta fakta di lapangan memanglah sesuai sama. Cara seleksi mungkin saja saja bisa diakui namun tidak valid, tetapi cara seleksi yg tidak bisa diakui sudah pasti akan tidak valid.
Sebagian instrument yang bisa dipakai dalam seleksi, yakni :
• Surat-surat referensi
• Surat lamaran
• Tes kekuatan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
• Orientasi
Program kursus (training) mempunyai tujuan untuk melakukan perbaikan penguasaan beragam ketrampilan serta tehnik proses kerja spesifik untuk keperluan saat ini, sedang pengembangan mempunyai tujuan untuk mempersiapkan pegawainya siap memangku jabatan spesifik di masa mendatang. Pengembangan berbentuk lebih luas karna menyangkut banyak segi, seperti penambahan dalam keilmuan, pengetahuan, kekuatan, sikap, serta kepribadian. Program latihan serta pengembangan mempunyai tujuan diantaranya untuk menutupi ‘gap’ pada kecakapan karyawan dengan keinginan jabatan, diluar itu juga untuk tingkatkan efesiensi serta dampaktivitas kerja karyawan dalam menjangkau tujuan kerja.
Untuk melakukan program kursus serta pengembangan, manajemen sebaiknya lakukan analisa mengenai keperluan, maksud, tujuan, dan isi serta prinsip belajar terlebih dulu supaya proses program kursus tidak percuma. Supaya prinsip belajar jadi dasar langkah belajar, program sebaiknya berbentuk partisipatif, relevan, sangat mungkin terjadinya perpindahan ketrampilan dan memberi masukan mengenai perkembangan peserta kursus.
Kursus bisa terwujud dikarenakan banyaknya hal yang menurut Barry (1994) karna ada :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan ketentuan hukum
• Perubahan ekonomi
• Alur baru pekerjaan
• Desakan pasar
• Kebijakan sosial
• Masukan pegawai
• Macam kemampuan
• Persamaan dalam kesempatan
• Rekrutmen serta seleksi
Rekrutmen serta seleksi termasuk juga beberapa fungsi MSDM yang memiliki peran strategis dalam menyiapkan serta sediakan sumber daya manusia yang sesuai sama keperluan pekerjaan seperti diputuskan dalam analisa pekerjaan terutama gambaran serta spesifikasi. Ke-2 aktivitas itu didahului oleh aktivitas analisa pekerjaan serta rencana sumber daya manusia. Hal semacam ini bermakna kalau aktivitas rekrutmen serta seleksi mesti didasarkan disuatu keperluan yang dihadapi organisasi, baik dalam fisik ataupun dari sisi kekuatan serta ketrampilan. Proses ke-2 aktivitas itu dengan lumrah serta ditangani sesuai sama prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan menghindar satu organisasi juga akan alami surplus pegawai.
Pengaturan seleksi serta rekrutmen yang tambah baik juga memiliki efek yang besar pada proses beberapa fungsi SDM yang lain, seperti tujuan serta peletakan, latihan serta pengembangan, rencana serta pengembangan karir, pelajari kemampuan, kompensasi.
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri era ke 20 serta revolusi tehnologi era ke 19 merubah arti tenaga kerja tersebut, di mana kebanggan hasil kerjanya jadi menyusut.
Karena revolusi industri serta tehnologi pada tenaga kerja yaitu :
- Mengembangnya spesialisasi, dengan ekonomis untungkan, hasil kerjanya semakin banyak serta orang juga akan pakar dalam bagiannya
- Kendala pengembangan diri, untuk grup spesifik dengan sosiologis dimaksud blok of mobility (sekat-sekat mobilitas orang-orang)
- Perubahan yang terus-terusan, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bagian industri serta teknologi
1. Peramalan keperluan tenaga kerja, dan
2. Analisa pada keperluan tenaga kerja (work force analysis)
3. Cost yang dibutuhkan diminimalisir.
4. Rencana serta beberapa ketentuan strategis mengenai perekrutan.
5. fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
• Penyeleksian
Seleksi yaitu aktivitas dalam manajemen SDM yang dikerjakan sesudah sistem rekrutmen usai dikerjakan. Hal semacam ini bermakna sudah terkumpul beberapa pelamar yang penuhi prasyarat untuk lalu diambil mana yang bisa diputuskan jadi karyawan dalam satu perusahaan.
Sistem seleksi yaitu beberapa langkah yang perlu dilewati oleh beberapa pelamar hingga pada akhirnya peroleh ketentuan ia di terima atau tidak diterima jadi karyawan baru. Sistem itu biasanya mencakup pelajari kriteria, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam sistem seleksi itu digunakan beragam jenis type dalam mengevaluasi kriteria serta terlebih untuk testing.
• Sistem seleksi pada intinya adalah usaha yang systematis yang dikerjakan manfaat lebih menanggung kalau mereka yang di terima yaitu yang dipandang paling cepat, baik dengan persyaratan yang sudah diputuskan maupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat serta kekuatan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Sesudah sistem seleksi usai, beberapa pelamar yang di terima diangkat jadi pegawai. Setelah itu dibutuhkan sistem tujuan. Sistem tujuan ini ditujukan untuk mengenalkan pegawai baru pada kondisi kerja serta grup kerjanya yang baru. Jadi aktivitas ini adalah sisi dari sosialisasi, yakni sistem pemahaman sikap, standard, nilai, serta alur tingkah laku yang baru.
Dale Timpe (1989), menyatakan bahwasannya tanda-tanda pegawai yang produktif yaitu :
1. Cerdas serta bisa belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten dengan professional.
3. Kreatif serta inovatif.
4. Mengerti pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, memakai logika, efektif, tidak gampang macet dalam pekerjaan.
6. Senantiasa mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dipandang bernilai oleh atasannya.
8. Senantiasa tingkatkan diri.
Hasil test seseorang calon karyawan disebutkan valid, apabila skornya tinggi serta fakta di lapangan memanglah sesuai sama. Cara seleksi mungkin saja saja bisa diakui namun tidak valid, tetapi cara seleksi yg tidak bisa diakui sudah pasti akan tidak valid.
Sebagian instrument yang bisa dipakai dalam seleksi, yakni :
• Surat-surat referensi
• Surat lamaran
• Tes kekuatan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
• Orientasi
Program kursus (training) mempunyai tujuan untuk melakukan perbaikan penguasaan beragam ketrampilan serta tehnik proses kerja spesifik untuk keperluan saat ini, sedang pengembangan mempunyai tujuan untuk mempersiapkan pegawainya siap memangku jabatan spesifik di masa mendatang. Pengembangan berbentuk lebih luas karna menyangkut banyak segi, seperti penambahan dalam keilmuan, pengetahuan, kekuatan, sikap, serta kepribadian. Program latihan serta pengembangan mempunyai tujuan diantaranya untuk menutupi ‘gap’ pada kecakapan karyawan dengan keinginan jabatan, diluar itu juga untuk tingkatkan efesiensi serta dampaktivitas kerja karyawan dalam menjangkau tujuan kerja.
Untuk melakukan program kursus serta pengembangan, manajemen sebaiknya lakukan analisa mengenai keperluan, maksud, tujuan, dan isi serta prinsip belajar terlebih dulu supaya proses program kursus tidak percuma. Supaya prinsip belajar jadi dasar langkah belajar, program sebaiknya berbentuk partisipatif, relevan, sangat mungkin terjadinya perpindahan ketrampilan dan memberi masukan mengenai perkembangan peserta kursus.
Kursus bisa terwujud dikarenakan banyaknya hal yang menurut Barry (1994) karna ada :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan ketentuan hukum
• Perubahan ekonomi
• Alur baru pekerjaan
• Desakan pasar
• Kebijakan sosial
• Masukan pegawai
• Macam kemampuan
• Persamaan dalam kesempatan
• Rekrutmen serta seleksi
Rekrutmen serta seleksi termasuk juga beberapa fungsi MSDM yang memiliki peran strategis dalam menyiapkan serta sediakan sumber daya manusia yang sesuai sama keperluan pekerjaan seperti diputuskan dalam analisa pekerjaan terutama gambaran serta spesifikasi. Ke-2 aktivitas itu didahului oleh aktivitas analisa pekerjaan serta rencana sumber daya manusia. Hal semacam ini bermakna kalau aktivitas rekrutmen serta seleksi mesti didasarkan disuatu keperluan yang dihadapi organisasi, baik dalam fisik ataupun dari sisi kekuatan serta ketrampilan. Proses ke-2 aktivitas itu dengan lumrah serta ditangani sesuai sama prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan menghindar satu organisasi juga akan alami surplus pegawai.
Pengaturan seleksi serta rekrutmen yang tambah baik juga memiliki efek yang besar pada proses beberapa fungsi SDM yang lain, seperti tujuan serta peletakan, latihan serta pengembangan, rencana serta pengembangan karir, pelajari kemampuan, kompensasi.
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri era ke 20 serta revolusi tehnologi era ke 19 merubah arti tenaga kerja tersebut, di mana kebanggan hasil kerjanya jadi menyusut.
Karena revolusi industri serta tehnologi pada tenaga kerja yaitu :
- Mengembangnya spesialisasi, dengan ekonomis untungkan, hasil kerjanya semakin banyak serta orang juga akan pakar dalam bagiannya
- Kendala pengembangan diri, untuk grup spesifik dengan sosiologis dimaksud blok of mobility (sekat-sekat mobilitas orang-orang)
- Perubahan yang terus-terusan, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bagian industri serta teknologi
3. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
- Menarik karyawan yg cakap kedalam organisasi
- Berikan motivasi karyawan menjangkau prestasi unggul
- Menjangkau masa dinas yg panjang
Sesuai sama peranannya, di dalam perusahaan ada dua jenis tenaga kerja :
- Tenaga Eksekutif, memutuskan serta melakukan peranan organik manajemen
- Tenaga Operatif, tenaga trampil, kuasai pekerjaan, hingga pekerjaan bisa dikerjakan dengan baik.
Ada tiga tenaga trampil, yakni :
- Tenaga trampil (skilled labor)
- Tenaga 1/2 trampil (semi skilled labor)
- Tenaga tidak trampil (unskilled labor)
Pemilihan jumlah tenaga kerja, mencakup dua hal pokok, yakni :
- Analisa Beban Kerja, mencakup peramalan penjualan (sales forecast), pengaturan jadwal saat kerja serta pemilihan jumlah tenaga kerja untuk buat satu unit barang
- Analisa tenaga kerja, mengkalkulasi jumlah tenaga kerja yang sebenarnya bisa ada pada satu periode
4. Hubungan Perburuhan
Hubungan Perburuhan yaitu hubungan pada unsur – unsur dalam produksi yakni buruh, entrepreneur serta pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terdapat dalam Pancasila, inti dari alur hubungan perburuhan Pancasila yaitu kalau tiap-tiap perselisihan perburuhan yang berlangsung mesti diusahakan dikerjakan lewat musyawarah untuk mufakat.
Hubungan perburuhan pancasila, supaya tiap-tiap masalah pada buruh serta manajemen dikerjakan dengan musyawarah serta mufakat.
Apabila berlangsung ketidaksepakatan, buruh miliki senjata yang bisa dipakai :
a. Boikot
b. Pemogokan
c. Penghasutan
d. Perlambat kerja
Untuk menjangkau maksud itu, ada tiga azas yang dipakai yakni :
1. Azas Mitra in Production
Di mana buruh serta entrepreneur memiliki kebutuhan yang sama untuk tingkatkan kesejahteraan buruh dapat tingkatkan hasil usaha/produksi. Hal semacam ini tercermin dalam sistem ci-determination.
2. Azas Mitra in Keuntungan
Hasil yang diraih perusahaan itu semestinya bukanlah untuk di nikmati oleh entrepreneur saja, namun mesti di nikmati oleh buruh yang ikut serta dalam menjangkau hasil produksi itu.
3. Azas Mitra in Responsibility
Di mana buruh serta entrepreneur mempunyai tanggung jawab untuk dengan – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab ke-2 belah pihak ini juga akan mendorong hasil produksi yang bertambah sekali lagi.
Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila itu, sudah diputuskan beragam fasilitas yakni :
• Instansi Bipartite/Tripartite
Lewat Instansi Bipartite/Tripartite, tiap-tiap perselisihan yang berlangsung bisa dikerjakan dengan musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan lewat Instansi Bipartite bermakna penyelesaian yang dikerjakan lewat dua pihak, yakni Buruh serta Entrepreneur (dengan intern). Penyelesaian lewat instansi Tripartite bermakna mengundang pihak pemerintah untuk turut dan merampungkan perselisihan yang berlangsung dengan musyawarah untuk mufakat.
• Perjanjian Kerja Dengan (Kesepakatan Perburuhan)
Lewat kesepakatan perburuhan beberapa pihak yang berkaitan dalam phubungan kerja ketahui dengan terang apa sebagai hak serta kewajibannya hingga dengan hal tersebut bisa diinginkan menghindar munculnya perselisihan.
• Peradilan Perburuhan
Lewat peradilan perburuhan, tiap-tiap perselisihan yang muncul bisa dikerjakan dengan damai, hingga peluang untuk mogok/lock-out bisa dihindari sedini mungkin saja.
• Ketentuan Perundang – undangan Perburuhan
Ketentuan perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan serta mesti bisa mengakomodasi semuanya kebutuhan pekerja ataupun entrepreneur, hingga dengan hal tersebut kepastian hokum bisa terwujud serta bisa kurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang bisa menyebabkan aksi mogok/lock-out.
• Problem spesial yang perlu di perhatikan yakni problem gaji serta problem pemogokan
Lewat perlakuan/penyusunan problem pengupahan dengan mencukupi, juga akan kurangi munculnya perselisihan peruruhan yang terkait dengan problem gaji. Demikian juga masalaah pemogokan yang pada hakekatnya adalah penyelesaian perselisihan pekerja dengan tidak damai, sebisa-bisanya dijauhi dengan memprioritaskan musyawarah untuk mufakat.
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
- Menarik karyawan yg cakap kedalam organisasi
- Berikan motivasi karyawan menjangkau prestasi unggul
- Menjangkau masa dinas yg panjang
Sesuai sama peranannya, di dalam perusahaan ada dua jenis tenaga kerja :
- Tenaga Eksekutif, memutuskan serta melakukan peranan organik manajemen
- Tenaga Operatif, tenaga trampil, kuasai pekerjaan, hingga pekerjaan bisa dikerjakan dengan baik.
Ada tiga tenaga trampil, yakni :
- Tenaga trampil (skilled labor)
- Tenaga 1/2 trampil (semi skilled labor)
- Tenaga tidak trampil (unskilled labor)
Pemilihan jumlah tenaga kerja, mencakup dua hal pokok, yakni :
- Analisa Beban Kerja, mencakup peramalan penjualan (sales forecast), pengaturan jadwal saat kerja serta pemilihan jumlah tenaga kerja untuk buat satu unit barang
- Analisa tenaga kerja, mengkalkulasi jumlah tenaga kerja yang sebenarnya bisa ada pada satu periode
4. Hubungan Perburuhan
Hubungan Perburuhan yaitu hubungan pada unsur – unsur dalam produksi yakni buruh, entrepreneur serta pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terdapat dalam Pancasila, inti dari alur hubungan perburuhan Pancasila yaitu kalau tiap-tiap perselisihan perburuhan yang berlangsung mesti diusahakan dikerjakan lewat musyawarah untuk mufakat.
Hubungan perburuhan pancasila, supaya tiap-tiap masalah pada buruh serta manajemen dikerjakan dengan musyawarah serta mufakat.
Apabila berlangsung ketidaksepakatan, buruh miliki senjata yang bisa dipakai :
a. Boikot
b. Pemogokan
c. Penghasutan
d. Perlambat kerja
Untuk menjangkau maksud itu, ada tiga azas yang dipakai yakni :
1. Azas Mitra in Production
Di mana buruh serta entrepreneur memiliki kebutuhan yang sama untuk tingkatkan kesejahteraan buruh dapat tingkatkan hasil usaha/produksi. Hal semacam ini tercermin dalam sistem ci-determination.
2. Azas Mitra in Keuntungan
Hasil yang diraih perusahaan itu semestinya bukanlah untuk di nikmati oleh entrepreneur saja, namun mesti di nikmati oleh buruh yang ikut serta dalam menjangkau hasil produksi itu.
3. Azas Mitra in Responsibility
Di mana buruh serta entrepreneur mempunyai tanggung jawab untuk dengan – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab ke-2 belah pihak ini juga akan mendorong hasil produksi yang bertambah sekali lagi.
Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila itu, sudah diputuskan beragam fasilitas yakni :
• Instansi Bipartite/Tripartite
Lewat Instansi Bipartite/Tripartite, tiap-tiap perselisihan yang berlangsung bisa dikerjakan dengan musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan lewat Instansi Bipartite bermakna penyelesaian yang dikerjakan lewat dua pihak, yakni Buruh serta Entrepreneur (dengan intern). Penyelesaian lewat instansi Tripartite bermakna mengundang pihak pemerintah untuk turut dan merampungkan perselisihan yang berlangsung dengan musyawarah untuk mufakat.
• Perjanjian Kerja Dengan (Kesepakatan Perburuhan)
Lewat kesepakatan perburuhan beberapa pihak yang berkaitan dalam phubungan kerja ketahui dengan terang apa sebagai hak serta kewajibannya hingga dengan hal tersebut bisa diinginkan menghindar munculnya perselisihan.
• Peradilan Perburuhan
Lewat peradilan perburuhan, tiap-tiap perselisihan yang muncul bisa dikerjakan dengan damai, hingga peluang untuk mogok/lock-out bisa dihindari sedini mungkin saja.
• Ketentuan Perundang – undangan Perburuhan
Ketentuan perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan serta mesti bisa mengakomodasi semuanya kebutuhan pekerja ataupun entrepreneur, hingga dengan hal tersebut kepastian hokum bisa terwujud serta bisa kurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang bisa menyebabkan aksi mogok/lock-out.
• Problem spesial yang perlu di perhatikan yakni problem gaji serta problem pemogokan
Lewat perlakuan/penyusunan problem pengupahan dengan mencukupi, juga akan kurangi munculnya perselisihan peruruhan yang terkait dengan problem gaji. Demikian juga masalaah pemogokan yang pada hakekatnya adalah penyelesaian perselisihan pekerja dengan tidak damai, sebisa-bisanya dijauhi dengan memprioritaskan musyawarah untuk mufakat.
5. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN
SERIKAT PEKERJA?
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) yaitu organisasi pekerja yang dibuat untuk mempromosikan atau menyebutkan pendapat, membuat perlindungan, serta melakukan perbaikan lewat aktivitas kolektif, kebutuhan sosial, ekonomi serta politik anggotanya.
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) yaitu organisasi pekerja yang dibuat untuk mempromosikan atau menyebutkan pendapat, membuat perlindungan, serta melakukan perbaikan lewat aktivitas kolektif, kebutuhan sosial, ekonomi serta politik anggotanya.
6. PERSERIKATAN SAAT INI
Type-tipe karyawan sekarang ini :
- Craft Unions
Anggotanya karyawan yang miliki keterampilan yang sama dengan tukang kayu
- Industrial Unions
Dibuat berdasar pada tempat pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan ataupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
- Mixed Unions
Meliputi pekerja trampil, tidak trampil serta 1/2 trampil dari satu lokal spesifik tidak melihat dari industri mana
Type-tipe karyawan sekarang ini :
- Craft Unions
Anggotanya karyawan yang miliki keterampilan yang sama dengan tukang kayu
- Industrial Unions
Dibuat berdasar pada tempat pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan ataupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
- Mixed Unions
Meliputi pekerja trampil, tidak trampil serta 1/2 trampil dari satu lokal spesifik tidak melihat dari industri mana
7. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga kesepakatan kerja dengan, yakni :
- Closed Shop Agreement
Cuma berlaku untuk pekerja yang sudah gabung jadi anggota serikat (persatuan)
- Union shop Agreement
Mengaharuskan beberapa pekerja untuk jadi anggota serikat untuk periode saat terentu
- Open Shop Agreement
Memberi kebebasan pekerja untuk jadi atau tidak anggota serikat kerja
8. BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Persoalan tentang hak seorang untuk membangun serta ikut serta dalam serikat pekerja. Seperti ditata dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi :
“Setiap orang memiliki hak atas kebebasan berserikat, berkumpul serta keluarkan pendapat. ”
Diluar itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Th. 1999 mengenai hak asasi manusia dijelaskan kalau “Setiap orang memiliki hak untuk membangun serikat pekerja serta tidak bisa dihambat utnuk jadi anggotanya untuk membuat perlindungan serta memperjuangkan kebutuhannya dan sesuai sama ketetapan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. ”
Dan masih tetap banyaklagi ketetapan yang mengatur tentang hal semacam ini, salah satunya :
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 serta 137 Undang-undang Nomor 13 Th. 2003 Mengenai Ketenagakerjaan
Jadi Negara hukum, satu diantara ciri yang perlu dipenuhi Negara, yaitu perlindungan serta jaminan hak asasi manusia atas semua warga negaranya. Seperti Indonesia yang bercita-cita jadi Negara berlandaskan hukum, jadi pemerintah Indonesia mesti bisa wujudkan serta menanggung hak atas kesejahteraan sosial untuk warga negaranya. Oleh karenanya, dengan terdapatnya ketetapan yang menanggung hak atas kesejahteraan tertulis diatas, jadi dalam hal semacam ini pemerintah harus juga ikut serta dalam pemenuhan juga akan hak-hak itu.
KESIMPULAN
Dalam satu organisasi, sumber daya manusia tidak cuma jadi alat dalam produksi namun mempunyai peranan perlu dalam aktivitas produksi namun sebagai penggerak serta penentu berlangsungnya sistem produksi serta semua kegiatan organisasi. SDM mempunyai andil besar dalam memastikan maju atau mengembangnya satu organisasi. Oleh karenanya, perkembangan satu organisasi di tetapkan juga bagaimana kwalitas serta kemampuan SDM di dalamnya
Ada tiga kesepakatan kerja dengan, yakni :
- Closed Shop Agreement
Cuma berlaku untuk pekerja yang sudah gabung jadi anggota serikat (persatuan)
- Union shop Agreement
Mengaharuskan beberapa pekerja untuk jadi anggota serikat untuk periode saat terentu
- Open Shop Agreement
Memberi kebebasan pekerja untuk jadi atau tidak anggota serikat kerja
8. BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Persoalan tentang hak seorang untuk membangun serta ikut serta dalam serikat pekerja. Seperti ditata dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi :
“Setiap orang memiliki hak atas kebebasan berserikat, berkumpul serta keluarkan pendapat. ”
Diluar itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Th. 1999 mengenai hak asasi manusia dijelaskan kalau “Setiap orang memiliki hak untuk membangun serikat pekerja serta tidak bisa dihambat utnuk jadi anggotanya untuk membuat perlindungan serta memperjuangkan kebutuhannya dan sesuai sama ketetapan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. ”
Dan masih tetap banyaklagi ketetapan yang mengatur tentang hal semacam ini, salah satunya :
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 serta 137 Undang-undang Nomor 13 Th. 2003 Mengenai Ketenagakerjaan
Jadi Negara hukum, satu diantara ciri yang perlu dipenuhi Negara, yaitu perlindungan serta jaminan hak asasi manusia atas semua warga negaranya. Seperti Indonesia yang bercita-cita jadi Negara berlandaskan hukum, jadi pemerintah Indonesia mesti bisa wujudkan serta menanggung hak atas kesejahteraan sosial untuk warga negaranya. Oleh karenanya, dengan terdapatnya ketetapan yang menanggung hak atas kesejahteraan tertulis diatas, jadi dalam hal semacam ini pemerintah harus juga ikut serta dalam pemenuhan juga akan hak-hak itu.
KESIMPULAN
Dalam satu organisasi, sumber daya manusia tidak cuma jadi alat dalam produksi namun mempunyai peranan perlu dalam aktivitas produksi namun sebagai penggerak serta penentu berlangsungnya sistem produksi serta semua kegiatan organisasi. SDM mempunyai andil besar dalam memastikan maju atau mengembangnya satu organisasi. Oleh karenanya, perkembangan satu organisasi di tetapkan juga bagaimana kwalitas serta kemampuan SDM di dalamnya
DAFTAR PUSTAKA